２００９年は、世界不況の年であり多くの企業が倒産の危機を向かえ、個人は働く場が無く、大きな社会問題になっている。
その厳しい環境の中でも、増収増益を連続している企業もある。また、利益改善を見事にやりぬいた企業の存在がある。
成功には、必ず戦略とそれを支える「人と組織」があります。危機的な要因からどのようにして脱出したのか？
私たちは、リバイブ・プロデュースのプロフッショナルとして各企業様に喜んでいただけています。
リバイブとは、回復（エネルギー・モチベーション）蘇る・希望という意味を持ちます。
企業全体の環境を解析し、最短で効率を目指し効果を求めるのです。
全体をリバイブさせるには、必ず全従業員参加型の経営でなければならないのです。
全従業員が本気で取り組む環境こそが、成功への近道であります。
その概要図を示しています。
加治社長様との出愛いは、アメリカ研修から始まりました。当時、飛行機の中で席が隣で色々な話をしながらコミュニケーション醸成を行っていました。当時から元気のある加治社長様ですが、ご自身の思い・ビジョンが明確で夢に向かって走っていたのです。あれから５年が過ぎました。
当時、月に４日ほど訪問していましたが、毎回感動を与えて頂いていたのを今でも思い出します。男が惚れる人物です。人についていこう。この人のために頑張ろうって思わせる、オーラが自然に出ている素晴らしい方です。
【加治社長様の夢】
ハローデイは創業以来、「笑顔と元気、感謝と感動のあふれる会社」を目指し、日々精進しておりますが、 最も大切にしていることは「縁する人たちを幸せにする！」という想いです。この考え方は不変不滅です。ハローデイは売上を上げるために、利益を出すため、 規模を拡大するために存在するのではなく、「縁する人を幸せにする」ために存在するという事です。 次に大切なものが“会社の目標”です。「働きたいスーパー日本一になる！」これがハローデイグループの目標です。ご来店いただいたお客様を幸せにするため には、弊社で働く従業員一人ひとりが「明るく・元気・素直」な行動を実践しなければなりません。「働きたい！」でも会社は潰れた・・では本末転倒。そのた めに会社の“目標数値”があります。利益がなくなれば会社は潰れてしまう・・このことを私は平成元年～３年の間に経験させていただきました。どんなに幸せ にしたいと思っても、会社が潰れそうになるとお客様を幸せにはできないのです。目標を達成するため「お客様のお声の実践」「寝ても醒めても新たな試み」に チャレンジして参ります。
働きたい会社日本一・・・まずは九州一・・・と現在の状況はお恥ずかしい限りです が、店作りにおきましては、「日本でもっとも見学者の多い店」として評価されるようになっています。20年前には倒産寸前の企業がここまでなれたのです。 「働きたいスーパー日本一」の目標も、私たちがあきらめない限り必ず達成できると信じています。
昨日も、メールのやりとりで、お元気様研修を４年半をかけて、７５０人に経営理念の浸透を実施してきたことがわかったのです。人を育成することに信念を持ち続けている加治社長に企業の永続的な繁栄を祝します。
彼の元で働きたいと思う人が増えています。
全ては、「お元気様です」
2009年度 BSK 組織図確定致しました。2009年度は、新たに取締役を増やしました。
雇用も増やし、2009年度経営計画書に基づく事業に専念致します。また、新規事業開発に於いては
「農業」「地産地消」「ウエブネットワーク」「グループウエアー」など地域に根付く取り組みを開始致します。
企業内に於ける「天の声」として、現場スタッフの声は凄いものがあります。多くの発見と多くの問題点・改善対策など、成功への宝庫と言っても過言ではありません。しかしながら、トップダウン方式で経営されていると、現場の声を活かしきれていない企業も多く存在します。「もったいない」という客観的に捉えてしまいます。プロジェクトにしても委員会活動にしても、経営方針・経営計画に於いても、実践しているのは常に現場なのです。その実践している現場の声を活かすことは、必要不可欠なのです。よって「天の声」として収集し、経営戦略に活かした経営を行う事が大切となります。
従って、声を収集する目的は、経営戦略の成長と会社の発展の為に行います。目標は、月に１度、声を収集し分析をかけることをお勧め致します。声の種類として、お客様から頂く声があります。こちらも同様に「天の声」として収集致します。内容は大きく３つに分かれます。それは、「お褒めの声」「お叱りの声」「ご要望の声」になります。この声を活かした事例として某流通業を、ご紹介致します。重要なのは、声を収集して活用することです。某企業では、「声を収集しています。データ管理して、いつでも取り出せます」と答えて頂くのですが、データを収集するだけで、活用はしていなのです。データとして、活用することが大切なのです。（全てに於けるデータ活用への意識）
「お褒めの声」としては、経営者がクレドサイクルの時に、褒められた内容についてスタッフと語り合う時間を設けて、より一層に褒め称えることで、スタッフの心に「お客様からのお褒めは、経営者からも褒められる」と意識が移り変わり、より一層お客様の為に、人の為に喜ばれる仕事を創意するようになります。善のスパイラルを回し続ける為の手段につながっています。
「お叱りの声」としては、迅速に対応することが基本となります。ここに社内のルールが確立されますが、「お叱りの声」＝「チャンスの声」としてプラス発想に於いて取り組むのです。ここでは、お叱りが会社や個人の財産になるという事を啓蒙致します。そのことでスタッフは、お叱りを自らが受け入れようと意識の変化が現れるのです。よって、マニュアルではない対応を迅速に正しく対応するような行動へとつながるのです。ここで最もしてはいけない考え方と行動として、「面倒だと思う心」「お叱り担当者が対応すればいい」「嫌な客」などと、上司や経営者が思うと、スタッフはその通りの発言や行動につながります。それを経営者は「我が社のスタッフは、なっとらん・・・・」などと人のせいにしている場合が多いようです。これでは、現場で働くスタッフは、何をお手本にしたら良いのか、判らなくなると思われます。その為に、お叱りの対応マニュアル書を作成し、徹底的にトップダウン方式で軍隊のように教育しているのです。素晴らしく育成している企業では、マニュアル書は薄く、目的と目標を正しく啓蒙して、スタッフ自らが進んで行動しているのです。この差を「目に見えない資産」としても、「競合店対策」として活用している企業が存在致します。この差異は大きいようです。
「ご要望の声」としては、期待の添えるように対応致します。この場合は、２つの企業のタイプがあります。１００％要望に答える対応と、全ては対応しないタイプです。どちらが、正しいか正しくないないかという視点ではなく、経営戦略そのものかも知れません。対応するにあたり大切なのは、お客様へ伝える行為です。ＰＯＰで「お客様のご要望の商品が入荷致しました」と表現し添付する。また、連絡先が判っていれば、事前に連絡をして対応するなど、直接的にも間接的にもお客様に伝える行為が重要となります。これを怠ると二度と要望もしないし、会社全体に期待をしなくなるので要注意です。
以上の３つの声をお客様に掲げて、店頭で表現すると効果が大きいようです。但し、モノマネだけで同様に実施しても、取り組み内容と職場の環境とスタッフの育成を実施していなければ、いつまで経ってもボードは真っ白のままなのです。
次に現場で働くスタッフの声を収集する内容としては、「聴く」と「尋ねる」があります。この２つの手法でスタッフの声を集めるとスムーズに集まるでしょう。
「聴く」としては、「愚痴」を聴く・「提案」を聴く・「悩み」を聴くと３つに分かれます。この３つを聴く側は、理解して収集することが大切です。あくまでも「聴く」というスタンスが重要です。途中で意見を述べると、あまり意見を言わないスタッフになります。すると経営者は「内のスタッフは、大人しい者が多い」などと言われている場合があります。聴く側のスタンスが最も大切なのです。
「尋ねる」としては、経営戦略・経営理念に基づき様々な角度からコミュニケーションを深めます。「笑顔」「同調」「約束」の３つに分かれます。常日頃の人間関係が尊重されますが、信頼関係とコミュニケーション度合いが重要なポイントになります。現場の声を収集すると、大きく変化するのが、スタッフから声です。「私達の意見を聴いて頂きありがとうございます」と感謝の声が集まります。また「やる気が出てきました」と個々のモチベーションアップにつながっているのです。自主的な行為につながるスタッフの育成にもつながっているのです。また、現場の「生の声」とは、個々のスタッフが聞き手側に対して本気で本音を伝えているかが問われます。聴く側の姿勢により、現場の生の声は、広義では「経営戦略」立案にまで浸透しているのです。リレーション（現場と経営陣との絆づくり）作りは、常日頃の社内環境に影響致します。
現場の生の声を活かすことは、深い意味が多く存在するのです。委員会活動に於いては、こうした現場の声を必ず収集することで委員会活動がより一層スムーズに強く変化して参ります。委員会に参加している個々が、人に認められているという意識を持ち、自分達の居場所を発見し職場の環境が改善されて参ります。
社内環境を整えることは、何をするにしても重要です。例えば、社内で於いて企画書を作成しても、経営者に直接プレゼン出来る環境が整っていなければ、経営者に届かない。上司止まりで企画書が活かされないという場合。また、お客様に喜んで頂き、お褒めの言葉を頂いても、そのことを評価する環境が整っていなければ、経営者から褒められることがなく、個人のやる気を損ねてしまう場合など、社内に於ける取り組みに対しての環境はとても重要なのです。インナーリサーチ後、自分発見より個々に於ける仕事と生活の目標設定が活かされない場合が発生するのです。
これでは、いくら優秀な従業員がいても目を摘むような行為と環境になります。個々を伸ばすことは、同時に環境を整えることも大切になります。環境がない為、やっても同じなので取り組まない、褒めても頂けないのなら、やる気がしないと、自分の夢をあきらめている場合もあります。人のせいにするのではなく、自分自身の目標に向かっていれば、誰に何を言われても、頑張れるのですが、それ程に強い心を兼ね備えている方も少ないのです。
ここでの目標設定を支える環境づくりとは、心・技・体・生活・ビジョン・仲間であり、情報を共有することで個々のモチベーションも向上致します。全員が目指すべき方向性とプランについて共有するのです。それを実践し検証し次回へつなげるためにも、正しく評価する環境と、悩み・立ち尽くす・進めない方の後ろから、そっと押してあげる心のサポート環境が必要なのです。この環境作りは困難ではありません。
シンプルなのです。コミュニケーションを取り、自分の進捗状況について公開し全員と情報を共有することなのです。直ぐにでも実践できる内容なのです。先ずは挨拶を交わす。出来ることであれば笑顔で取り組む。これが全ての基本となります。これだけで、環境は変わります。簡単な取り組みなので、直ぐに実践できます。また、「ありがとう」を言う。出来れば、握手と笑顔で取り組みます。ありがとう習慣は、相手も自分も気持ち良いものです。
